2026 육아휴직 · 고용보험 실무 안내
육아휴직급여, 현재 회사에서 6개월을 꼭 근무해야 받을 수 있을까?
이직한 지 얼마 되지 않은 근로자가 육아휴직을 준비할 때 가장 혼란스러운 부분은 현재 회사 근속기간 6개월과 고용보험 피보험 단위기간 180일입니다. 두 기준이 모두 비슷한 기간을 가리키는 것처럼 보이지만, 실제로는 적용 목적과 계산 방법이 전혀 다릅니다.
현재 회사에서 6개월을 근무하지 않았다고 해서 고용보험 급여를 무조건 받을 수 없는 것은 아닙니다. 반대로 현재 회사에서 6개월 이상 일했다고 해서 급여 자격이 자동으로 인정되는 것도 아닙니다. 육아휴직을 사용할 수 있는지와 휴직 기간에 고용보험 급여를 받을 수 있는지는 각각 별도의 요건으로 판단되기 때문입니다.
따라서 이직 직후 육아휴직을 계획하고 있다면 근속기간만 계산할 것이 아니라 이전 직장의 고용보험 이력, 무급휴일과 무급휴직 여부, 실업급여 수급 이력, 회사의 승인 여부를 함께 확인해야 합니다. 아래에서는 2026년 7월 기준 제도를 실제 상황에 적용할 수 있도록 구분해 설명합니다.
기준일: 2026년 7월 15일 · 개인별 수급 여부는 관할 고용센터의 최종 심사를 따릅니다.
Quick Summary: 먼저 결론부터 확인하기
현재 회사 근속기간 6개월은 육아휴직 신청을 받은 사업주가 법정 예외를 적용해 신청을 허용하지 않을 수 있는지와 관련된 기준입니다. 육아휴직 개시 예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면 회사에 거부 가능성이 생긴다는 의미입니다.
반면 피보험 단위기간 180일은 고용보험에서 급여를 지급할 수 있는지를 판단하는 기준입니다. 이 기간은 현재 회사에서만 채워야 하는 것이 아니며, 인정 요건을 충족하는 이전 직장의 근로자 고용보험 기간을 합산할 수 있습니다.
따라서 입사 후 3개월밖에 지나지 않았더라도 회사가 육아휴직을 승인하고 이전 직장 기간을 합산해 180일 이상이 된다면 급여를 받을 가능성이 있습니다. 반대로 한 회사에서 정확히 6개월 근무했더라도 무급휴일 등을 제외한 피보험 단위기간이 180일에 미달하면 지급 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
- 현재 회사 6개월: 회사가 육아휴직을 거부할 수 있는 예외 기준
- 피보험 단위기간 180일: 고용보험 급여 지급을 위한 핵심 기준
- 육아휴직 30일 이상: 급여 지급을 위해 확인하는 휴직 사용 기준
- 신청기한: 휴직 시작 후 1개월부터 휴직 종료 후 12개월 이내
핵심은 “현재 회사에서 180일을 근무했는가”가 아니라, “회사가 육아휴직을 허용했는가”와 “인정되는 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인가”를 따로 확인하는 것입니다.
육아휴직 사용 요건과 고용보험 급여 요건은 왜 다른가
육아휴직은 근로자가 일정 기간 업무를 중단하고 임신 또는 자녀 양육에 집중할 수 있도록 보장하는 고용상 권리입니다. 임신 중인 여성 근로자 또는 만 8세 이하이거나 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 법정 요건에 따라 사용할 수 있으며, 일정한 경우에는 사용기간이 최대 1년 6개월까지 확대될 수 있습니다.
이와 별개로 육아휴직급여는 휴직 기간에 회사가 통상적인 임금을 지급하는 제도가 아니라, 고용보험 기금에서 일정 요건을 충족한 피보험자에게 지급하는 사회보험 급여입니다. 즉 회사가 휴직을 부여하는 단계와 고용센터가 급여 자격을 심사하는 단계는 담당 주체부터 다릅니다.
예를 들어 입사한 지 4개월 된 근로자가 이전 회사에서 오랫동안 고용보험에 가입돼 있었다고 가정해 보겠습니다. 이전 기간을 합산하면 피보험 단위기간은 충분할 수 있지만, 현재 회사 근속기간은 6개월 미만이므로 회사가 법정 예외를 근거로 육아휴직을 허용하지 않을 가능성이 있습니다. 이 경우에는 급여 요건보다 먼저 육아휴직 자체가 실제로 부여되는지가 중요합니다.
반대 상황도 가능합니다. 현재 회사에서 7개월 이상 근무해 근속기간 기준은 넘었지만 입사 전 장기간 공백이 있었거나, 근무기간 중 무급일이 많아 피보험 단위기간이 180일에 미달할 수 있습니다. 회사가 휴직을 부여하더라도 고용센터 심사에서 가입기간 요건이 부족하다고 판단되면 급여는 지급되지 않을 수 있습니다.
이처럼 두 기준을 하나의 조건으로 묶어 이해하면 회사와 협의할 시점이나 급여 신청 가능성을 잘못 판단하게 됩니다. 신청자는 먼저 회사에 대한 계속근로기간을 계산하고, 그다음 고용보험에서 인정되는 피보험 단위기간을 별도로 조회해야 합니다.
| 구분 | 현재 회사 6개월 | 피보험 단위기간 180일 |
|---|---|---|
| 판단 목적 | 사업주의 육아휴직 허용 의무와 거부 예외 판단 | 고용보험 급여 수급자격 판단 |
| 적용 범위 | 현재 사업장에서 계속 근로한 기간 | 인정 가능한 이전 직장과 현재 직장의 기간 합산 |
| 계산 방식 | 입사일부터 휴직 개시 예정일 전날까지의 계속근로기간 | 임금 지급의 기초가 된 날을 중심으로 계산 |
| 6개월 미만일 때 | 사업주가 신청을 허용하지 않을 수 있음 | 이전 직장 기간을 합산해 180일을 충족할 수 있음 |
| 핵심 확인처 | 근로계약서, 인사기록, 회사 인사담당자 | 고용24 가입이력, 관할 고용센터 |
현재 회사에서 6개월을 채우지 못한 경우의 판단 방법
육아휴직 개시 예정일 전날까지 현재 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면, 사업주는 관련 시행령에 따른 예외를 적용해 신청을 허용하지 않을 수 있습니다. 여기서 중요한 표현은 “반드시 거부해야 한다”가 아니라 “허용하지 않을 수 있다”는 것입니다.
회사가 업무 인수인계, 대체인력 배치, 휴직 기간 등을 협의한 후 신청을 승인한다면 6개월 미만 근로자도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 회사가 승인한 육아휴직이 법정 제도에 따라 적법하게 처리되고, 근로자가 고용보험의 별도 지급 요건까지 충족한다면 급여 신청도 검토할 수 있습니다.
다만 회사의 구두 동의만 믿고 휴직에 들어가는 것은 피하는 편이 안전합니다. 육아휴직 시작일과 종료일, 대상 자녀, 분할 사용 여부가 포함된 신청서를 제출하고 인사발령문이나 승인 통지 등 회사의 의사표시를 서면으로 받아 두는 것이 좋습니다. 이후 회사가 고용24에 제출하는 육아휴직 확인서의 기간도 동일한지 확인해야 합니다.
근속기간을 계산할 때는 단순히 “입사한 달부터 여섯 번째 달”이라고 판단하지 말고 정확한 날짜를 사용해야 합니다. 예를 들어 3월 20일 입사자가 9월 10일부터 휴직하려 한다면 개시 예정일 전날인 9월 9일까지는 6개월이 되지 않습니다. 이런 경우에는 시작일 조정이 가능한지 회사와 협의하는 방법도 있습니다.
A씨는 2026년 4월 1일에 이직했고 8월 1일부터 휴직을 사용하려 합니다. 현재 회사 근속기간은 4개월이므로 회사에 거부 가능성이 있습니다. 그러나 회사가 인력 운영상 문제가 없다고 판단해 신청을 승인한다면, 이전 직장 고용보험 기간을 합산해 급여 자격 심사를 받을 수 있습니다.
B씨는 회사가 6개월 미만 신청을 승인하기 어렵다는 입장이라 휴직 시작일을 입사 6개월 경과 이후로 조정했습니다. 이 경우 현재 회사의 거부 예외 문제는 줄어들 수 있지만, 피보험 단위기간 180일 충족 여부는 여전히 별도로 확인해야 합니다.
피보험 단위기간 180일은 달력의 180일과 다르다
피보험 단위기간은 고용보험에 가입돼 있던 전체 달력 날짜를 그대로 더한 값이 아닙니다. 원칙적으로 보수 지급의 기초가 된 날을 중심으로 계산하므로 실제 근무일과 유급휴일은 포함될 수 있지만, 임금이 지급되지 않은 무급휴일이나 무급휴직일은 제외될 수 있습니다.
주 5일 근무자의 경우 월요일부터 금요일까지 근무하고 일요일이 유급 주휴일이라면 일반적으로 주당 6일이 피보험 단위기간으로 계산될 수 있습니다. 토요일이 무급휴일이라면 그 날은 포함되지 않을 수 있기 때문에 달력상 6개월을 근무했다고 해서 항상 180일이 되는 것은 아닙니다. 고용24에서도 근무기간이 약 6~7개월인 사람은 정확한 확인이 필요하다고 안내합니다.
이전 직장 기간은 일정 범위에서 합산할 수 있습니다. 다만 이전 피보험자격 상실과 새로운 취득 사이의 공백이 3년 이상인 경우에는 그 이전 기간이 합산되지 않을 수 있으며, 과거에 구직급여를 받은 이력이 있다면 해당 구직급여 산정에 사용된 이전 기간은 다시 합산되지 않습니다.
또한 근로자로 가입된 기간과 자영업자·예술인·노무제공자로 가입된 기간의 합산 여부는 보험 적용 구조가 다르므로 단순히 고용보험 가입 화면에 기간이 표시된다는 이유만으로 모두 더해서는 안 됩니다. 이직과 프리랜서 활동이 반복된 경우에는 관할 고용센터에 구체적인 자격취득·상실 이력을 제시하고 확인하는 것이 안전합니다.
가장 정확한 방법은 고용24에서 고용보험 자격 이력을 확인한 뒤 회사의 근무일수와 유급·무급일 정보를 함께 대조하는 것입니다. 조회 화면의 가입기간만으로 판단하기 어렵다면 급여 신청 전에 국번 없이 1350 또는 관할 고용센터에 문의해 예상 피보험 단위기간을 확인하는 편이 좋습니다.
이전 회사에서 인정 가능한 피보험 단위기간이 150일이고 현재 회사에서 45일이 인정된다면 합계는 195일입니다. 현재 회사 근속기간이 6개월 미만이더라도 회사가 휴직을 승인하고 다른 요건을 충족한다면 급여 자격을 검토할 수 있습니다.
현재 회사에서 달력상 6개월을 근무했지만 토요일이 무급휴일이고 중간에 무급휴직도 있었다면 피보험 단위기간은 180일보다 적을 수 있습니다. 이 경우에는 이전 직장의 인정 기간이 있는지 확인해야 합니다.
2026년 일반 육아휴직급여 금액과 적용 방식
2026년 일반적인 지급 기준은 휴직 개시일 당시의 통상임금을 기준으로 구간별 비율과 상한액을 적용합니다. 첫 1~3개월은 통상임금의 100%를 지급하되 월 상한은 250만원이고, 4~6개월은 통상임금의 100%를 지급하되 월 상한은 200만원입니다.
7개월째부터는 통상임금의 80%를 기준으로 하며 월 상한은 160만원입니다. 일반 급여의 월 하한액은 관련 시행령상 70만원이 적용되지만, 한 달을 모두 사용하지 않은 경우에는 실제 육아휴직 일수에 따라 일할 계산될 수 있습니다.
예를 들어 월 통상임금이 230만원인 근로자가 일반 육아휴직을 사용한다면 첫 3개월은 월 230만원 범위에서, 4~6개월은 상한 때문에 월 200만원 범위에서 산정될 수 있습니다. 7개월 이후에는 통상임금의 80%가 184만원이므로 월 상한인 160만원 범위에서 산정될 수 있습니다.
자녀가 생후 18개월 이내이고 부모가 모두 육아휴직을 사용하는 경우에는 부모 함께 육아휴직제인 6+6 특례가 적용될 수 있습니다. 이 제도는 부모가 동시에 쉬어야만 적용되는 것이 아니라 순차적으로 사용하는 경우도 가능하며, 부모가 공통으로 사용한 기간에 따라 첫 6개월의 상한액이 단계적으로 올라갈 수 있습니다.
한부모 근로자에게도 일반 기준보다 첫 구간의 상한액을 높이는 별도 특례가 있습니다. 개인별 급여액은 통상임금 구성, 휴직 시작일, 사용일수, 배우자의 사용기간 등에 따라 달라지므로 고용24의 육아휴직급여 모의계산 화면에서 예상액을 확인하는 방법이 실용적입니다.
| 사용 구간 | 일반 지급 비율 | 월 상한액 | 확인할 사항 |
|---|---|---|---|
| 1~3개월 | 통상임금 100% | 250만원 | 월 전체를 사용하지 않으면 일할 계산 가능 |
| 4~6개월 | 통상임금 100% | 200만원 | 통상임금이 상한보다 높으면 상한 적용 |
| 7개월 이후 | 통상임금 80% | 160만원 | 특례 종료 후 일반 기준 적용 여부 확인 |
2025년부터 일반 육아휴직급여의 사후지급 방식이 폐지되어 적용 대상 기간의 급여를 휴직 중 전액 지급하는 구조로 변경되었습니다. 다만 과거에 사용한 휴직기간이나 사후지급금이 남아 있는 경우에는 적용 시점에 따라 별도 확인이 필요합니다.
신청 전 확인부터 급여 수령까지의 Step 구조
신청 절차는 회사에 육아휴직을 요청하는 단계와 고용24에서 급여를 신청하는 단계로 나눠야 합니다. 급여 신청 화면부터 먼저 작성하려 해도 회사가 육아휴직 확인서를 제출하지 않았다면 온라인 신청이 원활하게 진행되지 않을 수 있습니다.
특히 이직 후 6개월이 되지 않은 근로자는 신청서를 내기 전에 회사가 휴직을 승인할 수 있는지 확인해야 합니다. 회사가 승인할 의사가 있다면 시작일과 종료일을 확정하고, 이후 고용보험 가입 이력과 피보험 단위기간을 확인하는 순서가 효율적입니다.
육아휴직 신청은 원칙적으로 개시 예정일 30일 전까지 서면으로 하는 것이 안전합니다. 신청 시점이 임박한 경우에는 예외사유 적용 가능성을 임의로 판단하지 말고 인사담당자와 관할 기관에 확인해야 합니다.
- 현재 회사의 계속근로기간을 날짜로 계산합니다. 입사일부터 육아휴직 개시 예정일 전날까지가 6개월 이상인지 확인합니다. 6개월 미만이라면 회사 승인 가능 여부와 시작일 조정 가능성을 먼저 협의합니다.
- 고용보험 피보험자격 이력을 조회합니다. 현재 직장뿐 아니라 이전 직장의 자격취득·상실일을 확인합니다. 장기 공백, 실업급여 수급, 무급기간이 있다면 관할 고용센터에 합산 가능 여부를 문의합니다.
- 회사에 육아휴직 신청서를 제출합니다. 대상 자녀, 휴직 시작일과 종료일, 신청일을 정확히 작성합니다. 구두 협의에 그치지 말고 제출 기록과 회사의 승인 내용을 보관합니다.
- 회사의 육아휴직 확인서 제출 여부를 점검합니다. 회사가 고용24를 통해 확인서를 제출해야 근로자의 온라인 급여 신청이 원활해집니다. 확인서의 휴직기간과 실제 인사발령 기간이 일치하는지 확인합니다.
- 휴직 시작 후 1개월이 지나면 급여를 신청합니다. 고용24 홈페이지·모바일 앱 또는 관할 고용센터에서 신청할 수 있습니다. 매월 신청하거나 요건에 따라 나중에 일괄 신청할 수 있지만 기한을 놓치지 않는 것이 중요합니다.
- 휴직 종료 후 12개월 이내라는 기한을 관리합니다. 조기 복직으로 종료일이 변경됐다면 실제 종료일을 기준으로 신청기한이 계산될 수 있으므로 회사와 고용센터에 변경 사실을 알리고 확인서를 수정해야 합니다.
온라인 신청 시에는 본인의 급여 신청서 외에 회사가 제출한 육아휴직 확인서가 핵심적으로 확인됩니다. 심사 과정에서 통상임금 확인을 위한 임금대장이나 근로계약서 등 추가 자료가 요구될 수 있으므로 휴직 전 급여명세서와 인사발령 자료를 정리해 두는 것이 좋습니다.
급여를 받는 동안 새로 취업하거나 소득 활동을 하는 경우에도 주의해야 합니다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상이거나 근로·사업소득이 월 150만원 이상인 경우에는 지급 제한이 발생할 수 있으므로 단기 아르바이트나 프리랜서 업무라도 급여 신청 화면에 사실대로 신고해야 합니다.
Insight: 이직 직후라면 무엇을 먼저 확인해야 할까
이직 직후 육아휴직을 준비하는 사람은 “180일이 되는 날짜”만 계산하기보다 회사의 승인 가능성과 고용보험 합산 가능성을 동시에 확인해야 합니다. 어느 한쪽만 충족해도 되는 것이 아니라 실제 휴직 부여와 급여 지급이라는 두 단계가 모두 성립해야 하기 때문입니다.
회사와 처음 협의할 때는 법 조항만 제시하기보다 예상 시작일, 예상 복직일, 인수인계 계획, 대체 가능한 업무 범위를 함께 정리하는 것이 실질적인 도움이 됩니다. 6개월 미만이라는 이유로 회사에 거부 가능성이 있는 상황이라면 시작일을 며칠 또는 몇 주 조정하는 것만으로 문제를 줄일 수 있는지도 검토할 수 있습니다.
고용보험 이력은 신청 직전에 확인하기보다 휴직 계획을 세우는 단계에서 조회해야 합니다. 이전 직장과 현재 직장 사이에 공백이 있거나 실업급여를 받은 적이 있다면 겉으로 보이는 가입 개월 수와 실제 인정되는 피보험 단위기간이 달라질 수 있기 때문입니다.
실질적인 조언
회사에는 “현재 회사에서 6개월을 채워야 급여가 나오는가”라고 묻기보다 “6개월 미만이지만 회사에서 육아휴직 승인이 가능한가”를 확인하는 것이 정확합니다.
고용센터에는 “고용보험 가입이 6개월인가”라고 묻기보다 “이전 직장을 포함한 근로자 피보험 단위기간이 휴직 개시일 기준 180일 이상인가”를 확인해야 합니다.
문의할 때 현재 회사 입사일, 예정 휴직일, 이전 회사 퇴사일, 실업급여 수급 여부, 무급휴직 여부를 함께 알려주면 더 구체적인 안내를 받을 수 있습니다.
회사의 육아휴직 승인과 고용센터의 급여 지급은 서로 다른 결정입니다. 따라서 회사 담당자가 “급여가 나올 것”이라고 안내했더라도 최종 수급자격은 고용센터 심사를 통해 결정되며, 반대로 회사가 피보험 단위기간을 정확히 계산하지 못하더라도 고용센터에서 이전 직장 이력을 합산해 인정할 수 있습니다.
자주 묻는 질문 FAQ
아래 질문은 이직, 계약직 근무, 무급휴일, 급여 신청 시점과 관련해 자주 발생하는 상황을 중심으로 정리했습니다. 개인별 근로계약과 고용보험 이력이 다르므로 경계에 있는 사례는 관할 고용센터의 확인을 받는 것이 안전합니다.
Q1. 현재 회사에서 6개월을 채우지 못하면 육아휴직을 절대 사용할 수 없나요?
그렇지 않습니다. 6개월 미만인 근로자의 신청은 사업주가 허용하지 않을 수 있는 예외에 해당하지만, 회사가 승인하면 사용할 수 있습니다. 다만 실제 승인 여부를 구두로만 확인하지 말고 신청서와 승인 내용을 서면으로 남겨야 합니다.
Q2. 이전 회사에서 근무한 기간도 피보험 단위기간 180일에 포함되나요?
인정 가능한 근로자 고용보험 기간이라면 이전 직장의 기간도 합산할 수 있습니다. 다만 자격 상실과 취득 사이의 공백이 3년 이상이거나 과거 구직급여 수급에 사용된 기간이 있는 경우에는 이전 기간이 제외될 수 있으므로 자격 이력을 기준으로 확인해야 합니다.
Q3. 현재 회사에서 정확히 6개월을 근무하면 180일도 자동으로 충족되나요?
자동으로 충족되는 것은 아닙니다. 피보험 단위기간은 달력상의 재직일수가 아니라 임금 지급의 기초가 된 날을 중심으로 계산합니다. 토요일이 무급휴일이거나 무급휴직이 있었다면 달력상 6개월보다 인정일수가 적을 수 있습니다.
Q4. 계약직이나 기간제 근로자도 급여를 받을 수 있나요?
계약직이라는 이유만으로 제외되지는 않습니다. 육아휴직 대상 근로자에 해당하고 회사가 휴직을 부여했으며, 피보험 단위기간 180일과 사용기간 등의 요건을 충족하면 신청할 수 있습니다. 다만 계약 종료 예정일과 휴직기간이 겹치는 경우에는 근로관계 유지 여부를 별도로 확인해야 합니다.
Q5. 육아휴직을 반드시 연속해서 30일 이상 사용해야 하나요?
고용24 안내에 따르면 급여 신청일 기준 최근 12개월 이내 같은 자녀를 대상으로 사용한 육아휴직 기간을 합산해 30일 이상인 경우 급여 지급을 검토할 수 있습니다. 분할 사용을 계획한다면 각 기간의 신청·확인서 처리 방법을 회사와 미리 맞춰야 합니다.
Q6. 육아휴직급여는 언제부터 신청할 수 있나요?
휴직을 시작한 후 1개월이 지난 시점부터 신청할 수 있으며, 휴직 종료 후 12개월 이내에 신청해야 합니다. 매월 신청하는 방식이 기한 관리에 유리하고, 조기 복직했다면 변경된 실제 종료일을 기준으로 신청 가능 기간을 확인해야 합니다.
Q7. 회사가 육아휴직 확인서를 제출하지 않으면 어떻게 해야 하나요?
온라인 신청 전 회사에 확인서 제출을 요청하고 처리 여부를 확인하는 것이 우선입니다. 정당한 육아휴직 신청을 이유 없이 처리하지 않거나 불이익을 주는 문제가 발생한다면 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 관할 노동관서에 구체적인 사실관계를 문의할 수 있습니다.
Q8. 휴직 중 부업이나 아르바이트를 하면 급여가 중단되나요?
모든 소득 활동이 즉시 중단 사유가 되는 것은 아니지만, 1주 소정근로시간 15시간 이상 또는 월 근로·사업소득 150만원 이상 등의 지급 제한 기준이 적용될 수 있습니다. 기준 미만이라고 임의로 판단해 누락하지 말고 급여 신청 때 소득 활동을 정확히 신고해야 합니다.
마무리 정리
육아휴직급여를 준비할 때 가장 먼저 구분해야 하는 것은 현재 회사의 계속근로기간과 고용보험 피보험 단위기간입니다. 현재 회사 6개월은 사업주의 허용 의무와 관련된 기준이고, 피보험 단위기간 180일은 고용보험 급여 자격을 심사하는 기준입니다.
입사 후 6개월이 되지 않았더라도 회사가 휴직을 승인하고 이전 직장의 인정 기간을 더해 180일을 충족한다면 급여 신청 가능성이 있습니다. 반대로 현재 회사에서 6개월 이상 근무했어도 무급일 등을 제외한 인정일수가 부족하면 지급 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
따라서 신청 전에는 입사일과 예정 휴직일, 이전 직장의 자격 이력, 실업급여 수급 여부, 회사의 확인서 제출 가능 여부를 순서대로 점검해야 합니다. 인터넷의 단순한 “6개월 근무” 설명보다는 본인의 실제 고용보험 이력과 급여 지급 기초일수를 기준으로 판단하는 것이 정확합니다.
제도와 지급 기준은 법령 개정에 따라 변경될 수 있으므로 실제 신청 시점에는 고용24의 최신 안내와 국가법령정보센터의 시행 법령을 다시 확인해야 합니다. 특히 법령 공포일과 시행일이 다른 개정사항은 현재 적용 중인 규정인지 구분해 확인하는 것이 중요합니다.
참고자료
급여의 지원액, 신청기한, 피보험 단위기간 합산 기준과 온라인 신청 절차는 고용노동부와 한국고용정보원이 운영하는 고용24의 정책 안내를 기준으로 확인할 수 있습니다.
현재 회사의 계속근로기간 6개월 미만에 관한 허용 예외와 육아휴직 신청 절차는 국가법령정보센터에서 현재 시행 중인 남녀고용평등법과 시행령을 확인해야 합니다.
법령은 개정법이 공포된 날짜와 실제 시행되는 날짜가 다를 수 있습니다. 신청일과 휴직 개시일에 적용되는 시행 법령을 선택해 확인하고, 판단이 어려운 경우에는 고용노동부 고객상담센터 또는 관할 고용센터에 문의하는 것이 안전합니다.