갑자기 “출근하지 마세요”? 근무배제·보직제한·강제출장, 근로기준법으로 정리하는 핵심 대응

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갑자기 “출근하지 마세요”? 근무배제·보직제한·강제출장, 근로기준법으로 정리하는 핵심 대응

회사가 무단결근 등을 이유로 출근을 막거나(근무배제), 보직을 제한하거나, 원거리 강제출장을 지시하는 사례가 있습니다. 이때 가장 자주 엮이는 쟁점은 정당한 사유·절차, 그리고 임금(휴업수당/체불)입니다. 이 글은 초보자도 따라 할 수 있게 “체크리스트 → 증거정리 → 신고/구제 절차” 순서로 정리합니다.

빠른 결론(핵심 3가지)
✅ 출근 의사가 있는데 사용자가 근로 제공을 거부하면, 사유에 따라 휴업수당(평균임금 70% 이상) 쟁점이 됩니다. (근로기준법 제46조)
✅ 보직해임/보직제한/전보(출장 포함)는 인사권이라도 정당성이 없으면 분쟁이 됩니다. (근로기준법 제23조 “정당한 이유” 원칙)
✅ 임금 문제는 고용노동부 진정, 부당한 인사조치는 경우에 따라 노동위원회 구제를 검토합니다.

목차

• 1. 근무배제·보직제한·강제출장, 무엇이 다른가
• 2. 근무배제에서 가장 중요한 ‘휴업수당’ 포인트
• 3. 보직제한/전보·강제출장의 정당성 판단 기준
• 4. 증거정리 체크리스트(이것만 모아도 절반은 승리)
• 5. 신고·구제 절차: 노동부 진정 vs 노동위 구제
• 6. 실전 문구 예시(서면 요청 템플릿)
• 7. 자주 묻는 질문(FAQ)
• 8. 공식 링크 바로가기(버튼)

중요 고지
이 글은 일반 정보 제공 목적이며, 개별 사건의 결론은 사실관계(지시 경위, 취업규칙, 통보 방식, 기간, 임금 지급 여부 등)에 따라 달라질 수 있습니다.

1. 근무배제·보직제한·강제출장, 무엇이 다른가

현장에서 자주 섞이는 개념을 먼저 분리하면 판단이 쉬워집니다.

구분	대표 모습	핵심 쟁점	자주 쓰는 대응축
근무배제	“출근하지 말라”, “대기하라” 등 근로 제공 자체를 막음	사용자 귀책 휴업인지 → 휴업수당/임금 문제	출근의사 표명 + 서면요청 + 임금(휴업수당) 진정
보직제한/보직해임	업무·직책을 낮추거나 핵심업무 배제	징계 성격인지, 절차(취업규칙/위원회/통지) 준수	사유·절차의 정당성 다툼 + 불이익 입증
전보/원거리 출장(강제)	원거리 발령/출장, 생활 기반에 큰 영향	업무상 필요 vs 생활상 불이익 비교	업무 필요성 부재/과도한 불이익/협의 부재 강조

“정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 등 징벌을 하지 못한다”는 기본 원칙은 근로기준법 제23조에 명시돼 있습니다.

2. 근무배제에서 가장 중요한 ‘휴업수당’ 포인트

출근할 의사가 있는데도 사용자가 근로 제공을 거부해 일을 못 하게 되면, 사실관계에 따라 휴업(사용자 귀책)으로 평가될 수 있고 이 경우 휴업수당이 핵심이 됩니다.

휴업수당 법정 기준
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.
(단, 평균임금 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금으로 지급 가능 / 노동위원회 승인 시 예외적 감액 가능)

✅ 실무 체크: “근무배제 = 무조건 휴업수당”은 아닙니다

• 출근 의사가 명확해야 합니다: “출근하겠다/업무 가능”을 기록으로 남기세요.
• 회사가 막은 사유가 사용자 귀책인지가 관건입니다: 회사 내부 사정, 관리상 이유, 절차 없는 배제 등은 분쟁 포인트가 됩니다.
• 임금이 끊기면 곧바로 “임금체불(휴업수당 포함)” 프레임이 결합됩니다.

예시(자주 나오는 상황)
- 무단결근 후 “복귀 의사 있는데도 출근 금지” 통보
- 사실상 대기발령인데 임금 지급 안내가 없음
- 징계 절차 없이 구두로만 “오지 마라” 지시

3. 보직제한/전보·강제출장의 정당성 판단 기준

보직제한이나 전보(원거리 출장 포함)는 원칙적으로 인사권 영역이지만, 정당성을 벗어나면 다툼이 됩니다. 근로기준법 제23조의 “정당한 이유” 원칙이 출발점입니다.

현장에서 가장 많이 쓰는 판단 프레임
✅ 업무상 필요가 있는가?
✅ 근로자에게 생기는 생활상 불이익이 과도한가?
✅ 사전 협의/대체안 검토가 있었는가?
(이 구조는 전보·전직 정당성 판단에서 반복적으로 언급됩니다.)

원거리 강제출장이 특히 위험한 이유

• 통근/거주/육아 등 생활 기반에 직접적인 타격
• 기간이 길거나(예: 10일+), 반복되거나, 대체인력·대체방안이 있는데도 강행되면 불리
• 문자/메일로만 통보되고, 사유·기간·비용(숙박/교통) 안내가 불명확하면 분쟁 가능성 증가

4. 증거정리 체크리스트(이것만 모아도 절반은 승리)

원칙: 말로만 다투면 불리합니다.
근무배제/보직제한/강제출장은 “누가, 언제, 무엇을, 어떤 사유로, 어떤 절차로”가 핵심입니다.

• 📌 근무배제 통보 캡처(메신저/문자/메일/공문)
• 📌 출근 의사 전달 기록(“출근 가능, 업무 수행 의사” 명확히)
• 📌 출장·전보 지시 문자/메일(기간, 장소, 사유, 비용 포함 여부)
• 📌 취업규칙·인사규정·징계규정(해당 절차 조항)
• 📌 임금 미지급 내역(급여명세서, 통장 입금내역, 근태기록)
• 📌 회사가 주장하는 사유를 뒷받침하는 자료(경위서 요구, 면담기록 등)

5. 신고·구제 절차: 노동부 진정 vs 노동위 구제

① 임금(휴업수당 포함) 문제 → 고용노동부 “임금체불 진정”

임금이 지급되지 않거나(휴업수당 포함) 지급 기준이 다툼이면, 고용노동부 노동포털에서 온라인 진정 또는 관할 노동관서 방문으로 진행할 수 있습니다.

• 처리 흐름(요지): 담당 근로감독관 배정 → 조사/출석요구 → 법 위반 확인 시 시정지시 → 미이행 시 형사절차로 진행 가능

② 부당한 인사조치(부당해고/부당전보 등) → 노동위원회 구제 검토

보직해임/전보/징계성 조치가 정당성·절차를 벗어났다고 판단되면, 사안에 따라 노동위원회 구제 절차를 검토합니다. (사건 유형별 요건/기한은 사실관계에 따라 다를 수 있습니다.)

참고로 고용노동부 상담 사례 등에서는 “부당해고 등 구제 신청은 해고된 날로부터 3개월 이내” 안내가 반복됩니다.

실무 팁: ‘신고/구제’ 전에 먼저 할 일
회사에 요구사항을 한 장으로 정리해 서면 요청을 남기면, 이후 분쟁에서 기준점이 됩니다.

6. 실전 문구 예시(서면 요청 템플릿)

[서면 요청 예시]
수신: (회사/인사팀)
제목: 근무배제(또는 보직제한/출장지시) 관련 사유·기간·임금 처리 서면 안내 요청

1) 본인은 (날짜)부터 정상 출근 및 업무 수행 의사가 있으며, 출근 가능 상태입니다.
2) 그럼에도 (날짜) 회사로부터 (근무배제/보직제한/출장지시) 통보를 받았습니다.
3) 아래 사항을 (기한)까지 서면으로 회신 요청드립니다.
- 조치의 구체적 사유 및 근거 규정(취업규칙/인사규정 조항)
- 적용 기간 및 해제 조건
- 임금 지급 방식(휴업수당 포함 여부), 지급일
- 출장 시 비용 처리(교통/숙박/일비) 기준 및 정산 방식

(이름/연락처/날짜)

7. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 회사가 “오지 마”라고 하면 정말 출근하면 안 되나요?

무리한 충돌은 피하되, 출근 의사와 업무 가능 상태를 기록으로 남기는 것이 매우 중요합니다. 이후 휴업수당/임금체불 판단에서도 “근로 제공 의사”가 핵심 사실이 됩니다.

Q2. 휴업수당은 얼마가 기준인가요?

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금 70% 이상이 법정 기준입니다.

Q3. 임금체불 진정은 어디서 하나요?

고용노동부 노동포털에서 온라인으로 “임금체불 진정”을 제기하거나, 관할 고용노동관서에 방문해 진행할 수 있습니다.

8. 공식 링크 바로가기(버튼)

아래는 확인/신청에 바로 도움이 되는 공식 페이지입니다. (버튼 클릭)

근로기준법(국가법령정보센터) 바로가기 근로기준법 제46조(휴업수당) 확인 임금체불 해결 방법(고용노동부 노동포털) 진정서(임금체불 등) 안내/절차 고용노동부 노동포털 메인

출처로 확인한 최신 법령 상태
근로기준법 제46조(휴업수당) 및 제23조(해고 등의 제한)는 국가법령정보센터 기준으로 [시행 2025. 10. 23.] 표기가 확인됩니다.